이달의 상담사례

본 센터에서 진행되는 직장맘 3고충에 대한 종합상담 내용 중 많은 분들이 궁금해하시는 상담사례를 올려드립니다. 다른 사람의 사례를 자신의 상황에 비추어 봄으로써 문제해결의 단초를 제공받으시기 바랍니다.

육아휴직 후 지속적으로 권고사직을 강요당하고 있는데 직장내 괴롭힘이 아닌가요?

2019.08.27 18:12

직장맘지원센터

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질문
육아휴직 및 출산전후휴가를 우여곡절 끝에 다녀왔지만 복귀 이후 정당한 이유 없이 해외지사로 전보명령을 하겠다고 지속적으로 위협하고 권고사직을 계속 강요하는데 어떻게 해야 할까요?

해결
– 결과적으로 내담자는 상담 이후 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 하여 관할 노동청에 신고를 하였고, 신고를 통한 처분이 아직 내려지기 전이지만 처분 내용과는 별개로 사업장에서 부당한 전보를 하겠다는 위협과 계속적인 권고사직 종용을 멈추게 되었습니다.

– 내담자의 상황에 비추어보아 최근 신설된 직장 내 괴롭힘 금지규정의 신고 제도를 근로자가 대응할 수 있는 하나의 수단으로 안내해드렸습니다.

– 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하는 것을 말하는데, 내담자의 상황처럼 지속적으로 전보명령을 내리겠다는 위협 및 계속되는 권고사직 종용은 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있는 사유에 해당됩니다.

– 직장 내 괴롭힘 금지제도를 통해 신고하는 경우 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 조사할 의무를 지니고, 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등을 하여야 할 의무를 가집니다. 또한 사용자가 이러한 의무를 다하지 않은 경우 노동청에 신고하여 직장 내 괴롭힘에 대해 조사할 수 있어 실효성이 있다고 판단됩니다.

– 다만, 직장 내 괴롭힘 금지제도는 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하는 사용자를 처벌하는 규정을 제외하고는 구체적인 처벌 규정을 정하여두지 않고 있어 사용자 및 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 심리적 압박 수단에 불과할 수 있고 이에 따라 직장 내 괴롭힘 행위가 명확히 해소되는지에 대한 의문이 있습니다. 이에 노사협의회나 단체협약 등을 통해 직장 내 괴롭힘 행위자를 징계할 수 있는 규정 등을 구체적으로 설정하거나 직장 내 괴롭힘 행위의 발생을 사전에 예방하는 교육을 실시하는 등 직장내부의 노력을 통해 직장 내 괴롭힘 금지규정의 실효성을 높여야할 것이라고 판단됩니다.

– 직장내 괴롭힘 금지법이 시행되기 전에는?
① 전보 명령이 내려진 경우 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 전직명령(부당전보)이라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 통해 구제받을 수 있으나 실제로 부당전보라는 판정을 받아내기가 매우 어렵고 또한 직접적인 부당전보명령이 있기 전까지는 부당해고 등 구제신청을 할 수 없다는 한계가 있었습니다. ② 사용자측에서 계속적으로 권고사직을 종용하더라도 근로자로서는 권고사직을 종용할 때마다 거부하는 방법 이외에는 구제수단이 없었습니다.

근거
직장 내 괴롭힘 행위 금지 관련 규정은 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3 각 항에 규정되어 있으며, 관련한 처벌규정은 근로기준법 제109조 제1항에 규정되어 있습니다.

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.
제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

 

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.