2. 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 우선 적용 순위는?

법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약

※ 법령에 위반되는 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 무효입니다.

단, 노동법에서는 하위 순위법원이라도 근로자에게 유리한 경우라면 우선 적용됩니다.

한편, 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 명시되어 있지 않은 내용은 노사관행을 중요 판단기준으로 삼기도 합니다.

 

Tips

1) 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됨(근로기준법 제96조 제1항).

2) 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있음(근로기준법 제96조 제2항).

3) 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 그 부분에 한하여 무효임. 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름.

4) 법령보다 유리한 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 우선 적용됨.

5) 근로기준법은 민법의 특별법이므로 근로기준법에서 정하고 있지 않은 내용은 민법에 따름.

 

QnA

질문) 생리휴가를 사용하면 주휴수당을 못 받나요?

답변) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(근기법 제73조). 2004.7.1.부터 주 44시간제에서 주 40시간제로 근로기준법이 개정되면서 생리휴가가 무급이 되었습니다.

따라서 생리사실에 기인하여 여성근로자가 생리휴가를 신청하면 사용자는 근로자의 만근여부와 관계없이 휴가를 부여하되, 임금을 지급해야할 의무가 당연히 발생하는 것은 아닙니다(여성고용과-1485).

하지만 노사합의서, 단체협약, 취업규칙 등에 생리휴가를 유급휴가로 명시하고 있다면 사용자는 그에 따라 유급으로 보장해야 하고, 유급으로 명시되어 있는데도 하루분의 임금을 깎겠다고 하면 고용노동부에 신고(진정이나 고소)하실 수 있습니다.

또한 생리휴가를 무급으로 사용한다 하더라도 법정휴가를 사용한 것이므로 사용자는 소정근로일수 및 출근율 산정 시 생리휴가 사용일은 출근한 것으로 보아 유급 주휴일을 부여해야 하고, 그에 따라 주휴수당 역시 지급해야 합니다.